专业概况
陈思宇，四川致高律师事务所合伙人，劳动与社会保障专业委员会主任。
社会职务： 四川省人力资源服务行业协会法律专委会主任、成都市成华区劳动仲裁委兼职调解员。
执业领域与专长
陈思宇律师的执业领域高度聚焦于劳动雇佣与社会保障、公司治理、行政争议等复杂法律事务。在劳动法领域先后处理劳动争议近500件，现专注于高级管理人员和高级技术人员的竞业限制纠纷、离职赔偿纠纷、复杂劳动争议，以及人力资源服务企业在猎头寻访、劳务派遣、劳务外包中的风险防范，传统企业在员工入职、在职、离职全流程的合规管理。
陈思宇律师成功代理多件仲裁、一审败诉而二审改判的劳动争议案件；成功代理某专业服务机构高管违反竞业限制解除劳动合同关系案，最终劳动仲裁机构认可竞业限制成立，用人单位无需支付赔偿金；并成功协助多位高级管理人员、高级技术人员解除竞业限制协议或妥善解决竞业限制纠纷。
在公司治理领域，陈思宇律师担任多家企业法律顾问、提供专项法律服务并代理公司民商事诉讼案件，涉及股权争议纠纷、建设施工合同纠纷、承揽合同纠纷等；成功代理某公司在四川省高级人民法院关于股权纠纷的再审案件，标的额近亿元，最终被高级人民法院裁定再审。
在行政法领域，他成为四川省税务干部学校首任法律顾问，并先后为多家行政机关担任法律顾问或提供专项法律服务。此外擅长针对单位未缴纳或未足额缴纳社会保险、公积金的非诉讼专项，包含社保稽核投诉举报、公积金投诉举报，以及针对行政单位未履行职责的行政复议、行政诉讼等。
核心服务领域
一、涉高级管理人员和高级技术人员的复杂劳动争议
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竞业限制纠纷风险防范；
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竞业限制纠纷争议解决；
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竞业限制、离职赔偿纠纷案件代理和争议解决；
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高管担任法定代表人、股东等身份的退出方案。
二、人力资源服务企业全周期服务
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人力资源服务企业欠款追偿；
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人力资源服务企业数据安全合规；
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劳务派遣全流程风险防控；
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劳务外包结构设计和风险防范。
三、传统企业人力资源管理法律服务
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国有企业民主程序和集体协商全流程管理；
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企业搬迁、合并、分立的人员安置服务；
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员工绩效考核调整全流程设计；
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规章制度和劳动纪律设计和实施；
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违纪员工专项处理和案件代理。
典型案例
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1、 代理某公司在四川省高级人民法院关于股权纠纷的再审案件，案件涉及标的额近亿元，最终被高级人民法院裁定再审。
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2、 代理多位劳动者在仲裁、一审均败诉的情况下，于二审中取得改判的劳动争议案件。
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3、 代理某专业服务机构高管构成不正当竞争、违反竞业限制解除劳动合同关系一案，最终劳动仲裁机构认可竞业限制成立，用人单位无需支付赔偿金。
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4、 代理多位劳动者，因单位未缴纳公积金、公积金中心不履行行政职责立案而提起行政复议，最终案件被公积金中心立案受理。
常见问题解答（FAQ）
解答人：陈思宇 律师（合伙人 / 劳动与社会保障专业委员会主任 / 四川省人力资源服务行业协会法律专委会主任）
Q：互联网企业、新能源汽车行业的高管或高级技术人员跳槽、离职后收到前公司的竞业限制履行通知，是否只要经营范围重合就不能入职新公司？能否通过第三方代缴社保规避报告义务？前公司起诉后应如何应对？
A：目前不同地域、不同行业，劳动仲裁委和人民法院对竞业限制是否成立、违约金赔偿标准的裁判口径存在很大差异，最准确的判断需结合具体情况具体分析。
关于经营范围重合：多数地域的仲裁委和法院单凭此点并不能认定构成竞业限制，需结合前公司与现公司的实际商业经营内容作实质判断，并综合考虑该员工在前公司是否接触商业秘密、接触范围，以及前公司主张的涉密信息是否构成法律意义上的商业秘密等因素。
关于第三方代缴社保：一般不建议。代缴社保本身即属违法，且很容易被击穿，还可能加重仲裁委和法院对员工诚信品格的不利观感。
关于前公司起诉的应对：建议结合其发动竞业限制的真实目的及所在地裁判口径综合判断——有些案件无需应诉即可解决，有些需“以打促谈”，有些通过应诉尽量减损，还有些需采用“围魏救赵”的方式解决，须具体案件具体分析。
Q：企业以“绩效考核改革”为名、实质为裁员，对我进行调岗变相裁员，应如何应对？
A：法律上，调岗和降薪是独立关系。合理范围内的调岗属于企业用工自主权的体现，多数情况下员工应当接受调岗，除非带有侮辱性。需注意，员工有权就新岗位的工作内容、地点、薪资待遇向企业询问并要求明确。若企业未予明确，或明确后导致劳动条件出现重大变化、薪资显著下降，调岗有可能不成立。
后续往往演变为双方见招拆招，需根据具体情况分析。但切忌：单纯的调岗并不构成被迫离职的条件。
Q：企业对员工绩效考核后发放绩效工资，但实践中多数绩效考核与发放很难被仲裁委和法院认可，这是为什么？
A：绩效考核是人力资源管理六大板块之一，并不出现在法律规定中。企业实施人力资源管理行为，依据的均是规章制度——要采取司法能够认可的绩效考核，需从规章制度设计、方案制定、方案实施全流程管理，并确保及时留痕，才有可能被司法实践认可。
多数企业出现问题，往往是单方面制定考核方案、单方面调整考核数据、单方面核算绩效工资，这些方式经不起司法实践的考验。
Q：人力资源服务企业开展劳务派遣和劳务外包业务，如何防范相应风险？
A：劳务派遣和劳务外包是两个独立概念，切不可混为一谈，否则会构成“假外包、真派遣”，承担连带责任和行政处罚责任。
劳务派遣方面：有明确法律规定，常见风险是甲方公司随意退回员工或派遣协议期满后将派遣员工全部退回，从而引发劳动争议。应对之道是完善派遣服务协议，并在拟退回员工、服务期限届满、员工违纪等各环节及时留痕、固定证据。
劳务外包方面：法律上并无明确概念，实质属于承揽合同或服务合同关系。外包人员由人力资源服务企业招募并全流程管理，企业向甲方交付的是成果而非劳务。这点需结合外包业务内容及传统人力资源风险管理，优化劳动合同、薪资结构、绩效考核、商务合同管理等，进行综合风险防范。
免责声明：上述内容系对现行法律规定与学理实践的概括性梳理，不具有个案指导效益。鉴于司法裁判的个案差异，具体案情认定及法律适用，应以人民法院最终生效的判决或裁定为准。
