人社部等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），将于2026年7月1日起施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了现行劳动法律制度的短板，明确了用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等合法权益。
《暂行规定》共二十四条，核心思路在于将超龄劳动者权益保障与劳动关系认定问题“解绑”，不以确认劳动关系为前提，直接为超龄劳动者划定基本权益底线，畅通维权渠道，同时对用人单位设定了明确的合规义务。这一制度设计，标志着我国超龄用工领域“退休即劳务”的一刀切时代正式终结，超龄用工管理迈入法定化、规范化的全新发展阶段。
本文由致高律师事务所企业合规与内控专业委员会、劳动与社会保障专业委员会联合发布，致高高级合伙人、企业合规与内控专业委员会主任程岭梅律师将从实务视角出发，系统梳理新规的核心要点，剖析劳动关系定性、经济补偿等尚待明确的问题，并为用人单位提供可落地的合规指引，为超龄劳动者指明维权路径。
旧规回顾：散见于何处？——老规定的制度碎片
此前，我国并无专门针对超龄劳动者权益保障的法律法规，相关规定极为零散，主要分布于以下文件之中：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。实践中，各地法院对此理解不一，形成了“享受养老待遇说”与“达到退休年龄说”的二元分歧。裁判口径严重失衡，是长期以来同案不同判的主要根源。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第二十一条，将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条废止：即用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理（已失效）。故是否达到法定退休年龄及是否领取养老保险待遇均不是劳动关系与劳务关系的分界线。
《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（〔2010〕行他字第10号）等，明确用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。但这些答复仅具个案指导效力，且适用范围限于务工农民，无法解决城镇超龄劳动者的问题。
《工伤保险条例》：未明确将超龄劳动者纳入参保范围，导致实践中超龄劳动者无法以用人单位职工身份参加工伤保险。部分地区通过地方试点探索超龄人员单独参加工伤保险的做法。
司法实践中，对超龄劳动者的法律地位认定极不统一。一种观点认为，达到法定退休年龄即丧失劳动关系主体资格，双方为劳务关系；另一种观点则认为，未享受养老保险待遇且接受用人单位管理、从事有报酬劳动的，应认定为劳动关系。这种分歧导致同一用工情形在不同法院得出截然相反的判决结果，企业用工合规无所适从，超龄劳动者维权举步维艰。
新规核心要点：哪些模糊问题得以确定？
《暂行规定》坚持问题导向，将超龄劳动者权益保障与劳动关系认定“解绑”，在以下方面作出了实质性突破：
（一）适用范围明确：打破“享受待遇”标准的垄断地位
《暂行规定》第二条明确，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，即适用本规定。同时明确“符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的”，同样适用。
需要特别说明的是，《暂行规定》第二十三条规定，弹性延迟退休期间的人员仍适用《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规。
核心变化：此前司法实践长期依赖“是否领取养老金”这一单一标准认定用工性质，《暂行规定》首次跳出这一框架，将超龄用工的权益保障从“身份定性”转向“实质用工”，不以是否构成劳动关系为前提。这一变化重塑了司法裁判的逻辑起点。
（二）书面用工协议强制化
《暂行规定》第六条明确，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
核心变化：此前超龄用工普遍不签任何书面协议，或仅签署简单的“劳务合同”，《暂行规定》首次将书面用工协议确立为用人单位的法定义务，且协议内容须涵盖基本劳动条件要素，为后续权益保障提供了书面依据。
（三）劳动报酬保障：最低工资标准适用
《暂行规定》第十一条明确规定，超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。第十二条进一步要求以货币形式按月足额支付，不得以实物或有价证券等替代，不得克扣或无故拖欠。
核心变化：此前超龄劳动者工资水平不受最低工资制度保护，用人单位可任意压低报酬标准。《暂行规定》首次将最低工资标准延伸适用于超龄劳动者，这是对超龄劳动者最基本的生存保障。
（四）工时休息保障：加班适用劳动法
《暂行规定》第九条要求用人单位合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。安排加班的，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条、第四十四条的规定。
核心变化：此前超龄劳动者无明确的工时和加班规定的保护，加班费主张困难。《暂行规定》首次将加班规制延伸至超龄用工领域，超龄劳动者有权主张加班费，并明确了加班费计算的适用标准。
（五）劳动安全卫生保障
《暂行规定》第十三条要求用人单位根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。第十四条要求对其进行安全生产和职业卫生的教育培训。
核心变化：此前超龄劳动者在劳动安全卫生方面几乎处于“真空地带”，用人单位普遍忽视对超龄人员的特殊保护。《暂行规定》明确要求用人单位根据其身体状况进行岗位适配，体现了对老龄劳动者的人文关怀。
（六）工伤保险：强制参保，个人不缴费
《暂行规定》第十五条是此次新规最大的亮点：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。
核心变化：此前超龄劳动者因无法与用人单位建立劳动关系而无法参加工伤保险，即便在工作中受伤也难以获得工伤赔偿，只能通过民事侵权诉讼主张赔偿，维权成本高、周期长、赔偿标准低。《暂行规定》首次在全国层面将超龄劳动者纳入工伤保险保障范围，直击过往超龄劳动者权益保障体系中的薄弱环节。
需要说明的是，第十五条同时规定“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”，因此工伤保险的具体操作细则尚待后续配套文件明确。
（七）养老保险与医疗保险衔接
《暂行规定》第十六条、第十七条对养老保险和医疗保险的衔接作出了规定：已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其原有待遇；未享受待遇且需延长缴费的，可以个人身份继续缴纳，经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳（个人部分代扣代缴）。
核心变化：此前超龄劳动者在养老保险和医疗保险方面处于两难境地——继续工作可能影响原有待遇，不缴费又面临保障中断。《暂行规定》明确了待遇不受影响的原则，同时为继续缴费提供了灵活的路径安排。
（八）维权渠道畅通化
《暂行规定》第十九条明确，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理，不再因“劳务关系”而将超龄劳动者拒于劳动仲裁门外。第二十条规定，用人单位违反加班规定、最低工资规定、工资支付规定的，超龄劳动者可向人力资源社会保障行政部门投诉，人社部门依法实施劳动保障监察。
核心变化：此前超龄劳动者维权因主体资格问题被仲裁机构驳回的案例屡见不鲜。新规明确将超龄劳动者的基本权益争议纳入劳动争议调解仲裁范围，同时纳入劳动保障监察范围，为超龄劳动者提供了“仲裁+监察”的双重维权通道。同时，2026年1月1日施行的《民事案件案由规定》（法〔2025〕227号）新增了“超龄劳动者用工纠纷（劳动争议）”与“超龄劳动者劳务合同纠纷（民事纠纷）”两类法定案由，实现了纠纷类型的精准识别与司法程序的有效分流。
尚待明确的问题
虽然《暂行规定》在超龄劳动者基本权益保障方面迈出了重要一步，但仍有以下问题有待后续配套规定或司法实践进一步明确：
（一）劳动关系的定性问题仍在“灰色地带”
《暂行规定》将基本权益保障与劳动关系脱钩处理，但这种“割裂式立法”回避了最核心的法律定性问题——超龄劳动者与用人单位之间究竟能否构成劳动关系？新规的态度是：基本权益该给都给，但劳动关系认不认另说。这种立法技术虽有利于快速划定权益底线，但也可能导致以下潜在问题：
1. 超龄劳动者可能面临“双重尴尬” ：一方面，部分超龄劳动者在达到法定退休年龄后，用人单位以“劳务关系”为由随意终止用工，无需支付经济补偿；另一方面，在涉及经济补偿、无固定期限合同等非“基本权益”事项时，超龄劳动者的权益保障仍处于真空地带。
2. 用人单位用工预期存在不确定性：虽然新规承认了书面用工协议、加班规制、工伤保险等义务，但如果法院或仲裁机构最终认定双方构成劳动关系，用人单位将面临补缴社会保险、承担经济补偿等更重的法律后果。目前来看，享受养老保险待遇的超龄劳动者仍以“劳务关系”为原则，而未享受待遇且接受用人单位实质性管理的超龄劳动者，仍有被认定为劳动关系的可能性。2026年1月1日起施行的新《民事案件案由规定》新增了与劳动争议并列的“超龄劳动者劳务合同纠纷”案由，这也说明司法机关尚未达成统一的超龄用工定性的裁判共识。
（二）工伤保险具体操作细则有待出台
《暂行规定》第十五条明确“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”，这意味着工伤保险的缴费基数、费率、认定程序、待遇标准等具体问题尚待单独出台配套规章予以明确。在配套办法出台前，各地实践操作可能存在差异。
（三）终止用工的经济补偿问题
《暂行规定》第八条明确了用工协议可约定终止条件和解除方式，但并未规定用人单位单方解除协议是否需要支付经济补偿或赔偿金。这意味着，超龄劳动者在被用人单位无正当理由解雇时，可能仍无法获得经济补偿。
（四）养老保险和医疗保险的实际操作
《暂行规定》第十六条、第十七条虽然提供了继续参保的路径，但实际操作中可能面临社保系统限制、跨地区衔接困难等问题，有待社保经办机构进一步优化流程。
（五）待遇起算节点和执行过渡问题
《暂行规定》自2026年7月1日起施行。关于2026年7月1日前已存在的超龄用工关系如何适用新规、已发生的纠纷能否依据新规处理等问题，有待后续明确的过渡安排或司法指引予以厘清。用人单位的合规义务从何时起算，也是实务中必须关注的问题。
《暂行规定》对用人单位的合规指导
（一）立即启动书面用工协议的签订与梳理
用人单位应在2026年7月1日新规实施前，完成对所有在岗超龄劳动者书面用工协议的签订或补签工作。协议内容须涵盖《暂行规定》第六条所列事项，包括协议期限、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等。协议签订后妥善保管，作为用工备案和纠纷处理的基础文件。
实务建议：建议用人单位尽快全面梳理现有的超龄劳动者用工情况，分类处置——已在岗的，应在新规施行前补签书面用工协议；新招用的，应在新规施行后严格按照要求签订；协议内容应明确约定协议期限、解除条件，以保留用工的灵活性。
（二）建立最低工资保障机制
调整超龄劳动者薪酬体系，确保其正常劳动的报酬不低于当地最低工资标准。建立工资支付台账，确保按月以货币形式足额支付，杜绝以实物或有价证券替代工资的情形。
（三）建立工时记录与加班费核算机制
合理安排超龄劳动者的工作时长，原则上不安排加班。确需加班的，须依法支付加班费。建议建立规范的工时记录系统和加班审批程序，避免因举证不能而承担不利后果。
（四）工伤保险参保
咨询社会保障部门超龄劳动者的工伤参保事宜，持续关注后续“超龄劳动者工伤保障办法”的出台，在配套办法明确后及时为超龄劳动者办理工伤保险参保登记。在配套办法出台前，可参照先行地区的实践经验做好预案准备。
（五）安全生产与职业卫生管理
根据超龄劳动者身体状况，评估现有岗位的适配性，必要时调整工作内容或劳动强度。建立健全针对超龄劳动者的安全生产教育和培训体系，防范工伤事故和职业病风险。
（六）内部规章制度修订
将超龄劳动者的管理纳入公司内部规章制度，明确用工管理流程，包括招用审批、协议签订、薪酬核算、工时记录、工伤保险申报等环节，确保合规管理有章可循。
实务建议：企业应转变管理思维，从“身份管理”转向“行为管理” ——关注的不再是劳动者档案里的退休章，而是劳动者日常履职中的每一个指令、每一次打卡、每一项考核。合规的核心在于用工管理的全过程留痕：考勤记录、薪酬发放凭证、安全培训记录等，都将是应对劳动争议的关键证据。
《暂行规定》对超龄劳动者的指导作用
（一）知晓自身基本权益
超龄劳动者应了解，自2026年7月1日起，自己享有以下法定权益：获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬；休息休假权，加班可获得加班费；安全生产和职业卫生保护；工伤保险保障（工伤认定后享受相应待遇）；向人力资源社会保障部门投诉和申请劳动仲裁的维权渠道。
（二）要求签订书面用工协议
入职时，应主动要求用人单位签订书面用工协议，并仔细阅读协议条款，确保协议内容涵盖工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。拒绝签署空白协议，对不合理的条款应及时提出异议。
（三）保留用工证据
超龄劳动者应注意保留以下证据：用工协议（或任何关于工作安排的书面材料）；工资支付记录（银行流水、工资条等）；考勤记录、排班表；工作安排、工作指令的微信聊天记录或邮件；事故伤害、职业病的医疗记录和相关证明。这些证据对于后续维权至关重要。
（四）发生争议后的维权路径
1. 关于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障争议：可申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。使用新《民事案件案由规定》中新增的案由“超龄劳动者用工纠纷（劳动争议）”，一步锁定程序入口。
2. 用人单位违反最低工资规定、加班规定、工资支付规定：可向人力资源社会保障行政部门投诉，人社部门将依法查处。
3. 工伤情形：用人单位未参保的，应要求用人单位承担工伤赔偿责任；已参保的，按工伤保险程序申请工伤认定和劳动能力鉴定。
4. 寻求工会帮助：《暂行规定》第二十二条明确，工会有权对用人单位进行监督，侵害合法权益时可申请工会支持。
实务建议：超龄劳动者应注意维权时效。劳动争议仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，切勿因拖延而丧失胜诉权。
结语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》是我国超龄用工法律制度的里程碑式规范，它以“保基本、守底线”的制度设计，首次为超龄劳动者提供了系统化的权益保障框架。尽管在劳动关系定性、工伤保险细则、经济补偿等方面仍有待后续配套规定予以完善，但这一规定标志着超龄劳动者权益保障已正式进入法治化轨道。
用人单位应当充分认识新规带来的合规挑战与机遇，及时调整用工管理制度，主动防范法律风险；超龄劳动者则应积极了解和运用新规赋予的权利，依法维护自身合法权益。各方共同努力，方能推动形成规范、有序、公平、稳定的超龄用工市场，让每一位劳动者——无论年龄几何——都能在工作中享有尊严和保障。
