连续服务同一体系下的单位15年，从青涩新人熬成业务骨干，劳动合同到期后不仅被无情拒签，十年工龄还被一笔“勾销”，单位仅愿支付5个月工资草草了结……这近乎“剥夺”权益的局面，让陈女士（化名）陷入了深深的绝望。致高律师事务所段俊鹏律师迅速介入后，面对单位的强势抗辩和重重“证据陷阱”，他抽丝剥茧、深挖关联用工真相，精准突破证据壁垒，成功为陈女士依法维权，仲裁裁决支持的33万余元赔偿金已全额到账！2025年8月，陈女士与B市某规划研究院（以下简称 “研究院”）的5年固定期限劳动合同即将届满。自2010年7月入职以来，她从青涩新人成长为业务骨干，满心期待能续签无固定期限劳动合同，安稳走完职业生涯最后几年。然而，现实却给了她当头一棒。一份冰冷的《终止劳动合同通知书》击碎了所有憧憬——研究院明确表示“合同期满后不再续订”，仅同意支付5个月工资作为经济补偿。更让陈女士无法接受的是，研究院竟拒绝承认她2010年至2020年的工龄！原来，陈女士最初入职的是研究院的关联公司 C 规划设计院（以下简称 “设计院”），2020 年设计院因业务整合注销前，作为主管部门和出资方的研究院，主动征求陈女士的聘用意向，承诺 “待遇不变、岗位不变”，劝其转入研究院签订劳动合同。出于对组织的信任，陈女士在《员工聘用意向征求意见表》上签了字，未曾想，这份基于信任的签字，竟成了日后研究院“切割”工龄、推卸责任的“依据”。“我在不同的办公地点、做着同样的工作，只是换了个合同主体，10年工龄怎么就不算数了？” 多次协商无果后，绝望的陈女士向段俊鹏律师寻求专业帮助，决心通过法律途径维权。研究院的答辩态度强硬，甚至设置多重 “证据陷阱”，双方争议陷入白热化：1.劳动关系认定：是 “两次独立用工” 还是 “关联延续”？研究院辩称，陈女士2020年之前的用人单位是设计院，该院是独立法人，与研究院无劳动关系；2020年是陈女士 “主动放弃” 设计院的经济补偿和工龄，自愿与研究院重新建立劳动关系，因此工龄应从2020年9月起算，仅5年。2.工作年限合并：《意向表》是 “自愿放弃” 还是 “就业选择”？研究院提交了陈女士签字的《员工聘用意向征求意见表》，主张其明确选择与设计院终止关系、放弃相关权益，因此工作年限无权合并计算。陈女士则哭诉：“当时只说让我转签合同，没人告诉我签字就等于放弃10年工龄，我根本不懂法律条款！”3.终止行为合法性：是 “合法到期终止” 还是 “违法拒签无固定期限合同”？研究院坚持认为，双方签订的是固定期限劳动合同，到期不续签属合法终止；陈女士则主张自己已连续工作15年，符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，研究院拒签属违法。更棘手的是，设计院注销时的部分档案已遗失，陈女士手中仅有早年的劳动合同、工资流水，缺乏直接证明 “研究院主导用工变更” 的书面证据，案件一度陷入证据不足的困境。段俊鹏律师介入后，并未被复杂的局面吓倒，而是从陈女士众多证据中寻找突破口，迅速构建严密的维权逻辑：段俊鹏律师首先调取了市场监管部门的企业登记档案，证实研究院不仅是设计院的主管部门，更是唯一出资人，双方构成法定关联公司。再结合陈女士的银行工资流水、工作邮件、年度体检报告等证据，还原了关键事实：2010年至2020年期间，陈女士的工资虽由设计院名义发放，但实际审批权在研究院；工作任务、考勤管理均由研究院直接安排，本质上属于 “关联公司混同用工”。第二招：突破 “意向表” 陷阱，还原签字时的真实场景针对研究院赖以支撑的《员工聘用意向征求意见表》，段俊鹏律师提出关键质证意见：该表仅载明 “是否同意转入研究院工作”，未任何条款提及 “放弃工龄”“放弃经济补偿”，陈女士的签字仅代表就业选择，而非对法定权益的明确放弃。同时，段俊鹏律师请求仲裁委可以向陈女士前同事核实实际情况，以证实当时研究院承诺 “工龄连续计算”，劝大家放心转签，进一步佐证陈女士不存在 “自愿放弃” 的意思表示。段俊鹏律师援引《劳动合同法》及相关司法解释，指出陈女士虽先后与两家关联公司签订劳动合同，但非因本人原因变更用工主体，且工作场所、岗位始终未变，符合 “连续工作满10年”“连续订立二次固定期限劳动合同” 的法定条件，有权要求订立无固定期限劳动合同。研究院在无任何合法理由的情况下拒绝续签，属于违法终止劳动合同，应支付二倍经济补偿的赔偿金。针对设计院注销档案遗失的问题，段俊鹏律师通过调取研究院的内部会议纪要、当年的人员分流方案、陈女士的社保缴纳记录等间接证据，形成完整的证据链，证明陈女士的用工变更完全是研究院主导的关联公司整合行为，而非其个人主动跳槽。仲裁委经开庭审理，全面采纳了段俊鹏律师的代理意见，作出突破性裁决：1.认定陈女士2010年7月至2020年8月与设计院存在劳动关系，2020年9月至2025年8月与研究院存在劳动关系，虽劳动合同主体变更，但属非因本人原因的关联用工延续；2.支持工作年限合并计算，确认陈女士累计工作年限15.5年；3.认定研究院以合同期满为由拒绝续签无固定期限劳动合同，属违法终止，应支付赔偿金328243.5元（月均工资 10588.5元 ×15.5个月×2倍）；4.研究院未能举证证明已安排陈女士休 2025年度年休假，支持未休年休假工资5841元；裁决生效后，研究院如期履行支付义务，334084.5元赔偿金已全额转入陈女士账户。一场持续数月的 “工龄保卫战”，以陈女士的全面胜诉画上圆满句号。“人民的好律师，正义的守护者”。拿到全额赔偿金后，陈女士专程制作了一面锦旗，亲手送到段俊鹏律师手中。谈及这段维权经历，陈女士热泪盈眶：“从被单位‘抛弃’、工龄被清零的绝望，到如今拿到赔偿金的安心，全靠段律师的专业与坚持。如果没有他抽丝剥茧找证据、据理力争护权益，我真不知道该如何面对这场困境。这面锦旗，是我最真挚的感谢！”1.警惕 “关联公司转签” 的工龄陷阱：非因本人原因在关联单位间变更劳动合同主体时，务必在新合同中明确 “工作年限连续计算”，切勿轻易签署 “放弃原单位权益” 的任何文件，若遇单位口头承诺，需留存录音、聊天记录等证据。2.无固定期限劳动合同的法定条件不可忽视：连续工作满10年、连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同，单位无合法理由不得拒绝，否则属违法终止。3.证据留存是维权的关键：职场中应妥善保管劳动合同、工资流水、工作记录、考勤表等文件，尤其是涉及岗位调整、主体变更、薪酬变动等关键节点的证据，避免因证据不足陷入维权被动。段俊鹏律师提醒，劳动者在面对单位强势抗辩时，切勿轻易放弃，专业的法律分析能帮助精准锁定权益要点，突破证据壁垒。每一份坚守都应被尊重，每一项合法权益都值得被捍卫。
